Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, der den Arbeitnehmer zur Leistung der versprochenen Arbeit und den Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Arbeitslohnes verpflichtet. Der Arbeitsvertrag gehört zu den bekanntesten Dauerschuldverhältnissen. Weniger bekannt hingegen ist die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag an sich formfrei ist.

Wie bei vielen anderen privatrechtlichen Verträgen, besteht für den Abschluss eines Arbeitsvertrages keine konstitutive Formvorschrift, d.h. ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln rechtswirksam geschlossen werden. Eine Vereinbarung sollte aber dennoch unbedingt schriftlich fixiert werden. Wird ein Formular für die Erstellung des Arbeitsvertrags verwendet, können beide Seiten sicher gehen, dass alle wesentlichen Punkte berücksichtigt werden. Laut § 2 des Nachweisgesetzes besteht die Pflicht des Arbeitgebers, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragspunkte zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Dokumentationspflicht ist aber rein deklaratorisch (lat. declarare: ausdrücklich bezeichnen).

Diese Regelung dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann sich also nicht einfach aus einem Arbeitsverhältnis herausreden, indem er keinen schriftlichen Vertrag aushändigt. Ein Arbeitsverhältnis kommt auch ohne ausgefüllten Formularvertrag zustande. Kommt ein Arbeitgeber der Nachweispflicht nicht nach, kann dies für ihn sogar schwerwiegende Folgen haben und sehr teuer werden. Denn dann ist er in der Beweispflicht dafür was vereinbart wurde. Behauptet der Arbeitnehmer also, dass beispielsweise ein Weihnachtsgeld als Teil der Vergütung vereinbart wurde, dann wird es schwierig das Gegenteil zu beweisen.

Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag bedarf die Kündigung oder der Aufhebungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses laut Gesetz der Schriftform (§623 BGB).

Was sollte in einem Arbeitsvertrag geregelt werden? Auch inhaltlich gilt bei Arbeitsverträgen zunächst der Grundsatz der allgemeinen Vertragsfreiheit. Da Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel aber nicht auf Augenhöhe stehen, wie dies bei anderen Verträgen der Fall ist, gelten Besonderheiten. So wird die Vertragsfreiheit durch eine Vielzahl gesetzlicher Vorschriften beschnitten, wie beispielsweise dem Arbeitnehmerschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz oder auch das Jugendschutzgesetz. Auch etwaige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen schränken die Möglichkeiten der Vertragsvereinbarung in Individualarbeitsverträgen ein.

Falls es zwingende Rechtsvorschriften gibt, können diese also nicht durch andersartige Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersetzt werden, jedenfalls dann, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers formuliert sind.

Ein Arbeitsvertrag sollte mindestens die Punkte enthalten, die laut Nachweisgesetz geregelt werden müssen. In einem standardisierten Formular werden solche Anforderungen aufgeführt, sodass nichts vergessen werden kann.

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Folgende Aspekte sollten in einem Arbeitsvertrag festgehalten werden:

• Name und Adresse der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses: Eine Befristung ohne Sachgrund darf maximal zwei Jahre dauern, innerhalb derer der Vertrag auch nur dreimal verlängert werden darf. Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es keine zeitliche Einschränkung. Sachgrund kann eine Schwangerschaftsvertretung oder Krankheitsvertretung sein.
• Festlegung der Wochenarbeitszeit: Nach wie vor sind 35 – 40 Wochenstunden üblich. Es gilt hier das Arbeitszeitgesetz, welches die tägliche Arbeitszeit begrenzt, Mindestruhepausen während der Arbeit regelt und Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen vorsieht. Natürlich gibt es die berühmten Ausnahmen von dieser Regel, insbesondere für bestimmte Berufe (Chefarzt), Personengruppen (leitende Angestellte) oder Branchen (Luftverkehr). Auch für Beamte und Soldaten gelten andere Vorschriften.
• Tätigkeit: Hier sollte das Tätigkeitsgebiet charakterisiert und der Beruf des Arbeitnehmers erwähnt werden. Das Aufgabenfeld sollte präzise umrissen werden, damit dem Arbeitnehmer später nicht artfremde Aufgaben zufallen.
• Überstunden: Oftmals gibt es Klauseln im Arbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer verpflichten, Überstunden zu leisten, falls er die Arbeit in der vorgegebenen Zeit nicht erledigen kann. Taucht eine solche Klausel im Formular zum Arbeitsvertrag auf, muss sie auch einen Hinweis darauf enthalten, wie diese Überstunden bezahlt werden, oder ob sie abgebummelt werden können.
• Höhe des Arbeitslohnes einschließlich der Zulagen, Prämien und Gratifikationen: Hierbei ist es nicht nur wichtig, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu erwähnen, sondern auch die Anpassung des Arbeitslohnes nach bestandener Probezeit oder an steigende Lebenshaltungskosten. Bei tariflichem Arbeitslohn sollte die Eingruppierung genannt werden.
• Arbeitsort: Der Ort der Tätigkeitsausübung ist meistens der Sitz des Arbeitgebers. Wird der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt oder muss er viel reisen, sollte ein Hinweis darauf erfolgen.
• Urlaub: Laut Bundesurlaubsgesetz besteht ein Anspruch auf 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche á 8 Arbeitszeitstunden, falls nicht Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag selbst eine für den Arbeitnehmer freundlichere Regelung vorsieht. Klauseln, die weniger Urlaubstage zubilligen, als gesetzlich veranschlagt, sind selbst dann unwirksam, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sie unterschrieben haben. Durch den Grundsatz der Gleichstellung, haben auch Teilzeitbeschäftigte (450-Euro-Minijob) Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser orientiert sich an den Werktagen, an denen gearbeitet wurde, wobei es unerheblich für die Urlaubszeitberechnung ist, wie viele Arbeitsstunden auf einen Werktag entfallen sind. Die Formel zur Berechnung von Urlaubstagen lautet: Individuelle Arbeitstage pro Woche mal 24 (Urlaubsanspruch in Arbeitstagen) geteilt durch 6 (übliche Arbeitstage, Mo-Sa).
• Krankheit: Das Entgeltfortzahlungsgesetz besagt, dass eine krankheitsbedingte Abwesenheit dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen ist. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem direkten Vorgesetzten noch vor Arbeitsbeginn krank melden und auch die voraussichtliche Dauer ankündigen. Sollte die Krankheit länger als drei Tage dauern, muss der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann aber auch ein sofortiges Attest verlangen, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitslohnes für sechs Wochen. Nach Ablauf dieser Frist zahlen die Krankenkassen für gesetzlich Versicherte das Krankengeld. Übrigens hat der Arbeitgeber kein Recht zu erfahren, um welche Erkrankung es sich handelt, es sei denn, sie ist für die betrieblichen Belange relevant. Gerade in der Lebensmittelmittelbranche oder im medizinischen Bereich sind einige Erkrankungen daher meldepflichtig.
• Kündigung: Die Kündigung bedarf der Schriftform, wie oben bereits erwähnt. Während der Probezeit, die meistens sechs Monate beträgt, gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Ob überhaupt eine Probezeit vereinbart wird, ist vom Arbeitgeber abhängig, es sei denn es handelt sich um einen Tarif- oder Ausbildungsvertrag. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Festlegung einer Probezeit, so kann er den Arbeitgeber bitten, die Kündigungsfrist auf wenigstens vier Wochen zu verlängern, da diese individuell aushandelbar ist. In Unternehmen mit mehr als fünf fest Angestellten in Vollzeit-Beschäftigung tritt nach sechs Monaten der Kündigungsschutz ein, unabhängig davon, ob die ersten sechs Monate Probezeit waren oder nicht. Das Arbeitsverhältnis kann dann nur noch bei Vorliegen gravierender Gründe gekündigt werden. Für Teilzeitbeschäftigte gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für Vollzeitbeschäftigte, sowohl was den allgemeinen Kündigungsschutz angeht als auch den besonderen. Die gesetzliche Kündigungsfrist nach bestandener Probezeit beträgt vier Wochen. Sollte aber im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine längere, günstigere Kündigungsfrist ausgehandelt worden sein, so gilt diese (Günstigkeitsprinzip). Um bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages keinen Fehler zu begehen, empfiehlt sich ein Formular oder ein Musterbrief als Vorlage.
• Nebentätigkeit: Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die eine Nebentätigkeit verbieten oder nur dann erlauben, wenn der Arbeitgeber der Nebentätigkeit schriftlich zugestimmt hat. Beide Klauseln sind unwirksam, da sie gegen das Grundrecht der freien Berufswahl verstoßen. Die Ausnahme hiervon bilden Nebentätigkeiten, die das Hauptarbeitsverhältnis zu sehr belasten. Dies kann der Fall sein, wenn die Nebentätigkeit in wirtschaftlicher Konkurrenz (Wettbewerbsverbot) zu dem Hauptarbeitsverhältnis steht, oder wenn die Gesamtarbeitszeit die gesetzlich bestimmte Maximalarbeitszeit (§ 3 ArbZG) überschreitet. Taucht ein pauschales Verbot im Formular zum Arbeitsvertrag auf, sollte der Arbeitnehmer den Passus anmerken und streichen lassen.
• Probezeit: Die Vereinbarung einer Probezeit ist grundsätzlich legitim, da der Arbeitgeber das berechtigte Interesse hat herauszufinden, ob der Arbeitnehmer langfristig geeignet ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Umgekehrt bietet sie dem Arbeitnehmer die Chance zu überprüfen, ob die neue Arbeitsstelle seinen Erwartungen gerecht wird. Während der Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Probezeit dauert im Normalfall sechs Monate, bei anspruchsvolleren, komplexeren Tätigkeiten auch neun Monate. Wichtig: Falls eine Probezeit über mehr als sechs Monate gewährt wird, gilt die Regelkündigungsfrist. Die Zwei-Wochen-Frist darf also längstens für die Dauer von sechs Monaten verwendet werden. Auch greift der gesetzliche Kündigungsschutz in der Regel nach sechs Monaten, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat. Wer also eine längere Probezeit als sechs Monate im Formular für den Arbeitsvertrag vereinbart, sollte wissen, dass nach einem halben Jahr eine einfache Kündigung ohne Begründung nicht möglich ist. Es besteht aber die Möglichkeit einen sogenannten Probearbeitsvertrag abzuschließen. In dem Fall endet der Vertrag automatisch nach Ablauf der Befristung und die Parteien können entscheiden, ob Sie danach einen unbefristeten Vertrag abschließen wollen. Dieser muss allerdings die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachten. Auch sollte ein fester Termin vereinbart werden, an dem spätestens über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses entschieden wird. Bei einem Arbeitsvertrag kann auf die Vereinbarung einer Probezeit auch gänzlich verzichtet werden.
• Schweigepflicht und Wettbewerbsverbot: Neben den Hauptpflichten, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, existieren auch Nebenpflichten, die nicht gesondert schriftlich festgehalten werden müssten. Hierzu zählen die Schweigepflicht und das Wettbewerbsverbot, die auch Treuepflichten genannt werden. Im Gegenzug obliegt dem Arbeitgeber die Fürsorgepflicht. Die grobe Verletzung der Treuepflicht durch den Arbeitnehmer kann zu einer außerordentlichen Kündigung führen.
• Hinweise auf Tarifverträge: Tarifverträge finden immer dann Anwendung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Vereinen oder Verbänden organisiert sind. Wenn beispielsweise der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband Mitglied ist und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist. Die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) handeln Tarifverträge für Branchenzweige aus, die allgemein verbindlich sind und Gegenstand des Arbeitsvertrages werden. Im Tarifvertrag wird nicht nur die Höhe des Arbeitsentgeltes festgelegt, sondern auch andere Normen, wie Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie betriebliche Abläufe. Es gibt auch tarifvertraglich ungebundene Firmen und Unternehmen, die sich dennoch an den tariflichen Bestimmungen orientieren, indem sie im Arbeitsvertrag teilweise Bezug nehmen auf die geltenden Tarifverträge (einzelvertragliche Bezugnahme).

Weitere Klauseln können je nach Art des Arbeitsverhältnisses in das Formular für einen Arbeitsvertrag eingefügt werden. Bei einigen Berufen ist beispielsweise eine bestimmte Berufsbekleidung vorgeschrieben. Hier sollte geklärt werden, wer für die Anschaffung und Reinigung der Kleidung zuständig ist. Im Handwerk ist es teilweise erforderlich, dass der Arbeitnehmer Werkzeug selbst mitbringt. Auch hier sind Detailfragen zu regeln. Besonderheiten wir die Nutzung eines Dienstwagens können direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Es ist aber auch möglich hier eine Zusatzvereinbarung abzuschließen.

Stellt der Arbeitgeber einen Werks- oder Dienstwohnung zur Verfügung, sollte geklärt werden, inwieweit Mietvertrag und Arbeitsvertrag zusammenhängen sollen bzw. was im Fall einer Kündigung passieren soll. Häufig sind Sonderfragen bereits im Tarifvertrag geregelt.

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Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag beschreibt ein Arbeitsverhältnis, das mit einem bestimmten Datum endet (kalendermäßige Befristung). Davon zu unterscheiden ist die Befristung mit Sachgrund. Ein solcher liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag nur für die Dauer eines Projektes geschlossen wird, oder wenn der Arbeitnehmer einen anderen vertritt, der sich im Urlaub oder in Elternzeit befindet. Auch Berufsanfänger erhalten oft nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Der befristete Arbeitsvertrag muss vor Arbeitsbeginn als Formular schriftlich vorliegen.

Bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund darf die Befristung maximal zwei Jahre dauern. Beim gleichen Arbeitgeber darf nach Ablauf der zwei Jahre nicht noch einmal befristet werden. Nach neuester Rechtsprechung kann aber in Ausnahmefällen eine weitere Befristung erfolgen, wenn zwischen den Verträgen mehr als drei Jahr liegen (Bundearbeitsgericht 7 AZR 716/09). Generell gilt: Da der Arbeitgeber innerhalb dieser zwei Jahre das Recht hat, den Arbeitsvertrag dreimal zu verlängern, kommt es manchmal zu Kettenbefristungen, die dennoch insgesamt die 2-Jahres-Grenze nicht überschreiten dürfen.

Soll der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser zwei Jahre weiterbeschäftigt werden, muss das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergehen. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiter und widerspricht der Arbeitgeber dem nicht, geht automatisch das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes über.

Bei Befristungen mit Sachgrund darf der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber dagegen beliebig oft verlängert werden. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes können mehrere befristete Arbeitsverträge aufeinander folgen, wobei der Sachgrund nicht immer derselbe sein muss. So ist beispielsweise der Fall denkbar, dass ein Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag erhält, weil er zunächst eine Schwangere vertritt, die in den Mutterschutz-Urlaub geht und anschließend einen weiteren, weil er eine Krankheitsvertretung übernehmen soll.